Каждый человек в той или иной степени умеет управлять своим психическим состоянием. Тем не менее каждый год компании теряют время, деньги и талантливых людей, поскольку они уходят с работы из-за таких, казалось бы, обыденных проблем, как тревожность, депрессия и стресс. В нашем обществе решению психологических задач уделяется традиционно мало внимания как в медицине, так и в корпоративном сегменте. А опросы иностранных компаний показывают, что работодатели серьезно недооценивают степень стресса, тревожности, депрессии и других форм психических расстройств, которые испытывают их сотрудники. Это становится проблемой как для самого сотрудника, пытающегося справиться со своим психическим состоянием молча, иногда теряя здоровье. Так и для руководителя, который подозревает, что с сотрудником что-то не так, но не знает как помочь и не усугубить ситуацию. При этом одновременно может падать производительность, эффективность труда и ухудшаться морально-психологический климат в трудовом коллективе.
Психологический центр «ГАРМОНИЯ»
Вместе с тем охрана психического здоровья сотрудников не является непосильной задачей. Начать можно с информирования сотрудников о возможности эффективного решения той или иной возникшей психологической проблемы с помощью специалистов соответствующего профиля. Такие специалисты-психологи могут быть в штате предприятия или привлекаться по договорам с психологическими фирмами, предоставляющими такие услуги. В обоих случаях имеются свои особенности. Например, штатный психолог, являясь сотрудником организации, имея сложившиеся личные отношения с другими сотрудниками и начальством, не всегда имеет возможность объективно подойти к решению той или иной психологической задачи. Зато им легче управлять в рамках трудовых отношений. Другими словами он более удобен начальству в ущерб объективности. При этом приходится производить оплату труда такого сотрудника, даже когда он загружен не полностью или вовсе не загружен. При сотрудничестве с психологической фирмой можно получить более объективные данные о психологическом состоянии сотрудников и коллектива в целом. Прибегать к таким услугам можно по мере необходимости. Инструментарий специализированной психологической организации и опыт всегда шире, чем у штатной психологической службы. Однако и рассчитывать на то, что услуг будет оказано больше, чем согласовано и оплачено, естественно, не приходится. Исходя из этого руководителю придётся самому решить каким образом на его предприятии будет реализован этот вид социальной защищённости сотрудников. В настоящее время не только руководители, но и высококвалифицированные сотрудники внимательно относятся к составу гарантированного предприятием социального пакета.
Распознавание первых признаков психологической проблемы.
Такими признаками может быть изменение настроения и поведения человека. Наиболее эффективны меры психологической профилактики именно на ранних стадиях. Если дело доходит до таблеток, значит момент профилактики уже упущен, и речь уже идёт о лечении со всеми вытекающими последствиями в виде снижения производительности труда и больничных.
Профилактическая психологическая беседа.
Когда обнаружены первые тревожные признаки психологической проблемы уместной будет поддержка в форме профилактической беседы. Опытные руководители в большинстве ситуаций могут найти подходящие слова поддержки и подбодрить сотрудника. Конечно, если у руководителя есть на это время и желание. Если на этой стадии проблема не разрешается, без специалиста обойтись будет сложно и долго. Конечно проблема может и сама «рассосаться», но это происходит не всегда. Очень важно соблюдать конфиденциальность и нормы работы с персональными данными, установленными в организации.
При проведении указанной беседы желательно придерживаться некоторых правил:
- проводить беседу на нейтральной и неофициальной территории, но не в вашем кабинете;
- убедиться, что вас никто не прервет. Выключите свой мобильный телефон;
- сконцентрироваться. Вам необходима только та информация, которая поможет поддержать вашего сотрудника;
- задавать открытые вопросы. Например, «Расскажите, как у вас обстоят дела?»;
- использовать нейтральные языковые средства, например, «Вы выглядите сегодня очень подавленным»;
- давать человеку время подумать перед тем, как ответить;
- ставить себя на место этого человека и посмотреть на все происходящее его глазами;
- устроить последующую встречу для обсуждения ситуации;
- помните о конфиденциальности.
Крайне важно обсудить и договориться с сотрудником, кому еще можно предоставить эту информацию, и какие именно сведения можно передать. При этом не рекомендуется:
- начинать беседу в присутствии других людей;
- начинать беседу, если у вас запланирована другая встреча;
- пытаться поставить диагноз. Помните, что вы не врач и не квалифицированный консультант;
- задавать вопросы, которые могут создавать давление, вроде «Что с вами не так?» или «У вас стресс, или еще что-то?»;
- использовать медицинские термины, связанные с болезнями, например, «по-моему, у вас депрессия», пока работник сам это не озвучит;
- добиваться ответа;
- торопиться задать другой вопрос, не выслушав ответ;
- советовать человеку, что делать;
- рассказывать о чьей-то личной ситуации другим членам коллектива без данного на это согласия.
Обращение к специалисту-психологу.
Если профилактическая беседа не разрешила проблему, целесообразным становится привлечение специалиста-психолога. Руководитель всё-таки не психолог (по крайней мере не всегда). Вместе с тем специалист психологического профиля работает именно со здоровыми людьми (или с пациентами в состоянии ремиссии). И это надо понимать самим и подчёркивать, доводить до сотрудников во избежание ощущения ущербности при обращении к психологу. Психолог в своём арсенале имеет множество психологических инструментов, которые позволяют быстро, эффективно в соответствии со стандартами современной психологии решить психологическую задачу и снять или значительно уменьшить актуальность психологической проблемы. При этом сохраняется работоспособность сотрудников и психологический климат в коллективе. Труд снова в фокусе.
Получив должную поддержку при отсутствии дискриминационных барьеров, люди, испытывающие психический дискомфорт, могут внести ценный вклад в жизнь общества, и они имеют на это такое же право, как и все остальные.
Об актуальности рассматриваемой проблемы свидетельствуют, например, данные, которые приводит HR-Portal:
- 7 из 10 руководителей признались, что они недостаточно осведомлены о своем юридическом положении и обязательствах в вопросах психического здоровья;
- 8 из 10 директоров сказали, что их компания не проводит никакой политики в отношении проблем, связанных со стрессом и психическими заболеваниями на рабочем месте;
- 3 из 10 сотрудников раз в году имеют проблемы психического плана, большинство из которых составляют депрессии и тревожные расстройства;
- 8 из 10 работодателей полагают, что кандидаты должны рассказывать о подобных проблемах до того, как их примут на работу, хотя только 4 из 10 руководителей заявили, что они примут на работу человека, страдавшего когда-то психическими расстройствами.
Диагностика коллектива
ДИАГНОСТИКА КОЛЛЕКТИВА — вид социально-психологического исследования для определения состояния взаимоотношений в малых группах и коллективах, получения информации о структуре связей между членами группы относительно выделенного критерия, описания структуры взаимоотношений в группе, количественной оценки (измерения) характера эмоциональных отношений между ее членами (чувства симпатии, неприязни), установления места в указанной структуре, занимаемого тем или иным членом группы, выявление смыслообразующих мотивов деятельности и индивидуальных стратегий поведения в различных ситуациях (пример заключения).
Используемые методики психологического исследования:
- Структурный анализ малых групп (Социометрия Джекоба Морено).
Назначение: служит диагностике состояния взаимоотношений в малых группах и коллективах. Результат представляется наглядно графически с пояснениями и рекомендациями. - Определение смыслообразующих мотивов деятельности (И. Г. Кокуриной).
Назначение: социально-психологический анализ смыслообразующей функции мотивации жизнедеятельности социального индивида. - Диагностика полимотивационных тенденций (пословицы) С. М. Петрова.
- Диагностика коммуникативной толерантности В. В. Бойко.
- Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метаф).
Назначение: использование диагностического материала в форме метафор (поговорки, устоявшиеся истины) нацелено на снижение стереотипов, самоидеализации, квазиответов.
Данная методика ориентирована на выявление наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных межличностных отношений. По соотношению этих двух стратегий в данной методике выделено пять метафорических стратегий. - Диагностика функционально ролевых позиций в управленческой команде.
- Стиль работы руководителя с документацией И. В. Липсиц.
Назначение: методика основана на самооценке руководителем своего стиля работы с деловыми бумагами. Название стилей носит метафорический характер. - Самооценка управленческих ограничений руководителя.
- Диагностика комплекса угрожающего авторитета (КУА) у руководителей.
Назначение: данная методика направлена на выявление КУА, обусловленного несоответствием социальных ожиданий группы, объективными неудачами, чрезмерной сложностью производственной ситуации, соперничеством внутри руководящего состава, деятельностью различных группировок, неуверенностью в своей компетентности. Явление это довольно распространенное. Подобную неуверенность в себе, нередко возникшую еще в детстве, не могут уничтожить никакие успехи по службе, в том числе и удачное руководство все более крупными коллективами. - Диагностика парциальных позиций интернальности-экстернальности личности (Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, А, М. Эткинд).
Назначение: настоящая методика направлена на исследование парциальных шкал локуса контроля. Одной из важных интегральных характеристик самосознания, вызывающих чувство ответственности, готовность к активности и переживание «Я», является качество личности, получившее название локуса контроля. Существуют два крайних типа локуса контроля — интер-нальный и экстернальный. В первом случае человек убежден, что происходящие с ним события зависят от его личностных качеств и являются закономерным итогом его собственной деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи — это результат внешних сил (везение, случайность, давление окружения, другие люди и т. д.). Любой индивид занимает определенную позицию на континууме, задаваемом этими полярными типами локуса контроля. - Диагностика груповой мотивации И. Д. Ладанов.
Назначение: методика нацелена на определение основных коммуникативных ориентации и их гармоничности в процессе формального общения. - Диагностика мотивов афФилиации А. Мехрабиан.
Назначение: аффилиация, по мнению Г. Меррея, — это потребность тесно контактировать и взаимодействовать с близкими людьми. Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности: стремления к принятию вас окружающими людьми (СП) и страха быть отвергнутым другими людьми (СО). - Определение интегральных форм коммуникативной агрессивности В. В. Бойко.
Назначение: отличием данной методики является не только доступность, но и широта и интегральность диагностического диапазона. Она позволяет определить помимо тонких форм проявлений агрессивности и потребность в ней, и степень агрессивного заражения, и способность к торможению, и способы переключения агрессивности. - Диагностика эмоциональных барьеров в межличностном общении В. В. Бойко.
Назначение: определение «Помех» в установлении эмоциональных контактов.
И другие.
После первого сеанса я начал применять рекомендации и скажу, что результат я сразу же ощутил! …Я мог войти в эти состояния после сеансов, но их количество сократилось просто в разы!
Владимир – благодарный клиент
…Цель достигнута (-60 кг)! Мой вес сейчас 65 кг! Благодаря Наталье Ивановне и её тренингам у меня наладилось здоровье и личная жизнь! На меня смотрят и за мной ухаживают мужчины!
Галина – благодарный клиент
Повышение на работе принесло не только прибавку в зар. плате, но и обострение детских комплексов. И когда я поняла что сама справится нет сил и времени, то сразу начала искать специалиста…
Дарья – благодарный клиент
Спасибо Наталье за очень хороший настрой на новую жизнь, за вес, которого хочется достичь. Цель будет достигнута и другого быть не может!
Елена – благодарный клиент
